Lenny's Podcast 笔记：dmitry-zlokazov 深度访谈
原视频：📺 YouTube标签分类：领导力与文化
🎯 核心结论
Revolut 的核心竞争力在于其**“局部 CEO”模式**：它打破了传统大公司的职能筒仓，通过授予产品经理（Product Owner）绝对的人事权与决策权，配合对“Raw Intellect（原始天赋）”的病态筛选和对 UI/UX 的创始人级执着，成功将一家 $45B 的巨头运营得像 150 支初创团队的联合体。其本质是：极致的责任感（Ownership）+ 算法化的扩张逻辑。
🏛️ 核心分析（金字塔原理）
1. 组织重构：从“功能型 PM”到“局部 CEO”
- 深度剖析：传统的 PM 往往只是协调者，而 Revolut 的 Product Owner (PO) 是真正的业务主官。他们是工程师、设计师和运营人员的直属上级（Line Manager）。这种权力的集中解决了“有责无权”的经典组织内耗，强制 PO 必须以创始人的心态思考损益、人才和交付。
- 实战案例：在 Revolut，一个 PO 如果觉得团队成员表现不佳，他拥有直接的人事处理权。这种权力对等确保了团队目标的高度一致，即“为了结果负责”，而非“为了完成任务负责”。
2. 交付标准：99% Done = 0% Done
- 深度剖析：Dmitry 提出了一个颠覆性的交付哲学——在极致竞争中，只有 100% 的完美交付才有意义。中间态的“差不离”产品不仅无法产生“Wow”效应，还会让团队陷入“不确定性”的陷阱（分不清是需求不对还是做得太烂）。
- 实战案例：创始人 Nik 和 Vlad 至今仍会审核 100% 的上线截屏。哪怕功能再全，如果 UX 或美学不达标，产品绝不允许发布。这种对质量的压倒性投资，反而降低了后续的验证成本。
3. 扩张策略：先深度渗透，再算法化复制
- 深度剖析：Revolut 并不迷信单纯的规模扩张，而是遵循“逆向工程”逻辑。先在单一复杂市场（如爱尔兰或荷兰）跑通所有极其琐碎的监管、合规和支付链路，然后将这些细节“算法化（Algorithmization）”，形成可复制的作业程序。
- 实战案例：在进入 50 个国家的过程中，他们通过极简的小团队先摸清门路，再将经验提炼成具备质量关卡（Quality Gates）的标准流程，从而实现了全球范围内的“闪电扩张”。
🧠 芒格格栅：思维模型拆解
- [激励机制：Skin in the Game]：Dmitry 强调 PO 必须管人、管钱、管结果。这完美契合芒格所说的“如果你不从激励机制出发，你就是一个笨蛋”。Revolut 通过赋予 PO 真正的“生杀大权”，将 PO 的个人声望、职业路径与产品的市场表现深度绑定。
- [反向思维：Inversion]：在面对产品没增长时，普通团队会问“如何做营销？”，Revolut 会反向询问：“是不是我们的产品本身就做得垃圾（Sucks）？”通过强制追求“Wow Experience”，他们排除了“产品质量差”这个最大干扰项，从而能更精准地判断市场契合度。
- [第一性原理]：在招聘时，他们不看重“十年金融经验”，而看重“Raw Intellect（原始智力）”和“Hunger（饥饿感）”。因为经验往往带有旧时代的偏见，而极聪明且渴望成功的人能从底层逻辑拆解并解决 FinTech 的新问题。
⚡ AI 时代的赋能与重塑
- 前沿应用：Revolut 将复杂的跨国银行分支机构设立流程“算法化”，这正是 AI 自动化 的前奏。AI 时代，人类负责定义那套“极致的 SOP”，而 AI 负责执行这些具有高度确定性的质量关卡（Quality Gates）。
- 商务/电商实战建议：
- 一人公司效率化：借鉴其“局部 CEO”逻辑，个人创业者应将业务拆解为不同的“功能 pod”，利用 AI Agent（如助理、分析师、客服）作为你的虚拟团队成员。
- 体验为王：在 AI 生成内容泛滥的今天，平庸的 80 分产品价值趋近于零。电商运营应利用 AI 工具释放出的精力，去死磕那最后 1% 的“Wow”细节（如开箱体验、情感化文案）。
- 认知重构 (Old vs New)：
- 旧观念：招聘要招“有经验的人”，因为他们不容易犯错。
- 新现实：AI 时代经验贬值极快。要招“学习速度最快、智力上限最高的人”，因为他们能利用 AI 快速跨越知识壁垒，并具备重构旧业务的能力。
💡 行动建议 (Steve Jobs 风格)
- 停止妥协（No Compromise）：审视你正在做的产品或项目，如果它不能让人发出“Wow”的感叹，那就砍掉多余功能，把核心体验做到极致。记住，99% = 0%。
- 寻找你的“算法”：将你业务中最痛苦、最复杂的重复性工作（如开店、选品、获客）进行复盘，写出底层的逻辑算法，为下一步 AI 自动化做准备。
- 雇佣智力，而非简历：无论你是找合伙人还是招员工，把“饥饿感”和“解决问题的原始能力”放在第一位。